A Lei n.º 90/2019 procede à alteração do Código do Trabalho e do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.

Esta proposta comporta várias alterações e objetivos.  Parece ter sido objetivo do legislador combater a precaridade, dificultar a contratação a termo e incentivar os contratos permanentes.

 

Entre as principais alterações destacamos as seguintes:

 

1. Celebração de contratos a termo resolutivo

Esta proposta veio limitar a possibilidade de recorrer a este tipo de contratos e promover uma maior proteção dos trabalhadores. Esta limitação traduz-se, essencialmente, no seguinte:

Prevê-se a obrigatoriedade de a entidade empregadora consagrar expressamente no contrato a delimitação objetiva das “necessidades temporárias” que fundamentam o recurso ao mesmo.

Redução da duração máxima dos contratos a termo para 2 anos (anteriormente permitia-se uma duração máxima de 3 anos).

Limitação nas renovações dos contratos a termo. A duração total das renovações do contrato de trabalho não pode exceder a do período inicial do mesmo.

Delimitação dos fundamentos para o recurso a esta forma de organização do tempo de trabalho, nomeadamente através da eliminação da contratação a termo para os casos de trabalhadores à procura de primeiro emprego e de desempregados de longa duração. Esta solução tem como objetivo estimular a inserção destes trabalhadores no mercado de trabalho de forma mais estável.

Limitação da utilização do motivo “lançamento de nova atividade ou de abertura de novos estabelecimentos” a empresas com um número de trabalhadores inferior a 250.

O regime do contrato a termo tal como previsto no Código do Trabalho deixa de poder ser afastado por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho.

Independentemente da previsão expressa da não renovação do contrato, prevê-se a obrigatoriedade de a entidade empregadora, aquando da caducidade do contrato, proceder ao pagamento da compensação.

 

Alargamentos dos contratos de muito curta duração de 15 para 35 dias. O recurso a contratos passa a ser permitido a todos os setores que apresentem um acréscimo excecional e substancial de atividade.

É aditado ao Código dos Regimes Contributivos o artigo 55.º A, que determina a aplicação de uma contribuição adicional em caso de rotatividade excessiva (ou seja, peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador setorial em vigor). Esta solução legal visa essencialmente diminuir o uso excessivo de contratos não permanentes e promover a contratação sem termo.

 

2. Formação contínua

O número mínimo de horas de formação é alargado de 35 para 40 horas anuais.

 

3. Celebração de Contratos por tempo indeterminado

Relativamente ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, é revogado o seu artigo 55.º, onde se estipula a adequação da taxa contributiva à modalidade de contrato de trabalho.

No que concerne ao período experimental, surge um alargamento do prazo no caso de trabalhadores à procura do primeiro emprego e para desempregados de longa duração, passando esse período a ser de 180 dias.

 

4. Contrato intermitente

O período mínimo de prestação de trabalho anual é diminuído de 6 para 5 meses. Por sua vez, o tempo de trabalho consecutivo é também ele reduzido de 4 para 3 meses.

 

5. Contrato de Trabalho Temporário

Com o objetivo de garantir uma maior proteção dos trabalhadores temporários, limita-se o recuso à celebração deste tipo de contratos, estipulando-se um limite máximo de 6 renovações (a lei vigente não limita de nenhuma forma as renovações destes contratos).

No entanto, ressalva-se os casos em que o contrato de trabalho temporário seja celebrado para substituição de trabalhador ausente (e desde que a ausência não seja imputável à entidade empregadora), excluindo-se, portanto, este limite de 6 renovações.

Passa a ser aplicável aos trabalhadores temporários, de forma imediata, o Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho aplicável aos trabalhadores do utilizador que exerçam as mesmas funções.

 

A entidade empregadora, aquando da celebração do contrato de trabalho temporário, deve obrigatoriamente informar o trabalhador dos motivos que justificam a utilização desta forma contratual.

De modo a sancionar a violação das normas que regulam o regime do contrato de trabalho temporário, prevê-se a integração do trabalhador temporário na empresa utilizadora em regime de contrato de trabalho sem termo (e não na empresa de trabalho temporário).

 

6. Banco de Horas

O Banco de Horas individual é eliminado, sendo certo que se estipula o prazo de 1 ano de validade para os contratos atualmente em vigor. Com esta alteração pretende-se, essencialmente, promover um maior dinamismo da contratação coletiva e reduzir a individualização das relações laborais.

Relativamente ao Banco de Horas grupal, estipula-se uma nova solução legal que permite a implementação deste regime mediante a aprovação de um projeto apresentado pelo empregador em referendo aos trabalhadores a abranger. Este projeto deve ser publicado nos locais destinados à divulgação dos mapas de horário de trabalho e, de igual modo, comunicado aos representantes dos trabalhadores e ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral. Note-se que, quando o número de trabalhadores abrangidos pelo projeto for inferior a 10, este referendo deve ser supervisionado por parte de um serviço com competência para o efeito do ministério responsável pela área laboral (ACT).

No caso de microempresa, surge um procedimento específico a adotar aquando da implementação deste novo regime de banco de horas grupal, que impõe a participação obrigatória do serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral (ACT).

Os motivos que levam à cessação deste regime de banco de horas grupal instituído por meio de referendo tem consagração legal expressa.

 

7. Contratos Coletivos

Relativamente ao pagamento de trabalho suplementar, este só pode ser regulado pelo instrumento de regulamentação coletiva de trabalho se previr uma solução mais favorável para o trabalhador.

Em caso de caducidade do Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho, alargam-se as matérias que se mantêm em vigor, nomeadamente, no plano da parentalidade e da segurança e saúde.

Obrigatoriedade de apresentação de fundamentação aquando da denúncia (sem prejuízo da validade da sua eficácia), sendo certo a mesma deverá ser apresentada ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral (ACT).

Prevê-se a fixação das condições para a eventualidade de transição para um processo de mediação.

Nova modalidade de arbitragem para a suspensão do período de sobrevivência.

Relativamente à adesão individual à Convenção Coletiva por parte de trabalhador não filiado (que, para o efeito, terá que se integrar no âmbito do setor de atividade, profissional e geográfico do instrumento escolhido), concede-se um prazo de 3 meses a contar da data de vigência da Convenção coletiva ou a contar da data de início de vigência do contrato caso este seja posterior. Prevê-se a possibilidade de o trabalhador revogar a sua escolha.

 

8. Aplicação no tempo desta nova Lei

A nova redação do Código do Trabalho aplica-se aos contratos de trabalho cuja celebração seja anterior à sua entrada em vigor, ressalvando-se as seguintes situações:

– Contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados antes da entrada em vigor da presente lei (nomeadamente quanto à admissibilidade, renovação e duração);

– Os acordos relativos ao Banco de Horas individual caducam no prazo de 1 ano a contar da entrada em vigor da presente lei.

Estabelece-se a obrigação de avaliar os impactos da aplicação da presente lei e os respetivos efeitos, que deverá ser feita por parte do Governo por meio de relatório, decorridos 24 meses da sua entrada em vigor.

 

9. Entrada em vigor e produção de efeitos

A presente lei entra em vigor no primeiro dia útil seguinte ao da sua publicação, ou seja, no próximo dia 1 de outubro.

Note-se que, relativamente ao artigo 501ºA (“arbitragem para a suspensão do período de sobrevigência e mediação”) a respetiva aplicação está condicionada à entrada em vigor de legislação específica (que regule o novo procedimento de arbitragem).

A entrada em vigor do artigo 55.º do Códigos dos Regimes Contributivos apenas produzirá efeitos a partir do dia 1 de janeiro de 2020.

 

Faça download do Boletim Informativo neste link.

 

por:

Departamento Direito Laboral

José Mota Soares

jose.soares@andersentaxlegal.pt

 

 

*A presente publicação tem fim meramente informativo, não representando aconselhamento jurídico ou um estudo exaustivo do regime jurídico tem por objeto. A reprodução, divulgação ou distribuição, parcial ou integral, do conteúdo da publicação deve ser precedida de consentimento prévio.